又到了一年一次財務年度結束、開始績效考核的季節。以軟體工程師角色，在稍具規模的企業工作是一種練等的職業生涯節奏，但目標不是為了爭取更好聽的頭銜，比較是有計劃的點擊技能樹，進而在組織中獲得信賴，並得以做出更多貢獻。頭銜、職稱與薪資獎勵自然會依據所負責任反應到位。

Job Ladder 或 Career Structure 可以作為客觀的職能參照，用來定位自己的專業能力。但不該是職業生涯的藍圖，因為這些階梯可以透過跳槽避開因為人事、環境的卡關問題而加速升等，更別說在新創公司中毫無意義。

作為一位主管可以每年協助做相應職能的績效考察，提供可以客觀評斷的目標設定，並提供相對的資源來培養技能 (例如: 給予自由時間或補助課程或業務機會)。不過這依然要靠員工的毅力，自我要求來達到年度目標。而晉升到資深等級的專業員工 (Individual Contributor)，也可以選擇走 Parallel Track. 例如 engineering management/leadership track 或 product management track，從這之後可以開分支點擊不同的技能樹。

覺的 Chuck Groom 寫的這篇 “The Software Engineering Job Ladder“(簡體中文: 程序员必须要搭建自己的“工作阶梯”) 相當好，除了常見的所需的工作能力要求外，他也點出四個重要的基本特質 編程能力 (Programming ability) 、溝通 (Communication)、批判性思考 (Critical thinking) 與主動性 (Initiative)。這四個特質的確差異化一個員工是否能夠持續成長一個可靠的組織棟樑。

Chuck 也提供各職等的反模式症狀，這些症狀都會造成員工不適任或影響工作效能。處在積極成長的企業會定時汰去未能在時限內晉升資深軟體工程師的員工 (文中所說三級工程師水準)。因為患有這些症狀低於三級以下的工程師，往往會耗費大量的管理精力，但產出低效。像是缺乏基本特質的員工，就容易寫出難以維護的程式碼，無法準確的描述問題場景或理解同事與客戶的要求，無法識讀需求或解決矛盾更別說提供準確的工作時程估算並準時交付委託的工作。

就像 HBC Tech 的 Adrian Trenaman 所說，作為一個組織你希望招募有才能的員工，並創造一個高效且自發的工作環境，鼓勵資深員工成為優秀的領袖，帶領團隊設計與打造好的產品與服務，而不是浪費優秀人才的精力管理庸才。

說到底，頭銜並不那麼重要，更重要的是創造一個工作環境與團隊，可以高效且愉快的每日產出與交付。